Chiến lược phát triển nguồn nhân lực - Xây dựng tổ chức bền vững

Đào tạo, bồi dưỡng là một nhiệm vụ quan trọng trong doanh nghiệp. Nó không chỉ nâng cao năng lực công tác cho nhân viên hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp đó. Để thực hiện được nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng thì cần phải xây dựng quy trình đào tạo phù hợp, qua đó xác định từng bước theo đặc điểm cụ thể của từng doanh nghiệp. Các nhà quản trị có thể tham khảo sơ lược quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuẩn cho doanh nghiệp sau đây:

Chính là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; Số lượng và cơ cấu học viên; Thời gian đào tạo.

Xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Do đó, các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và nhà lãnh đạo có thể đánh giá được kết quả sau mỗi lần thực hiện.

Đối tượng được đào tạo là những người cụ thể được lựa chọn dựa trên các tiêu chí nhất định để phục vụ cho mục đích mà doanh nghiệp đang cần. Có thể dựa vào việc nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và triển vọng nghề nghiệp của từng người.

Khi lựa chọn người để đào tạo cần phảo đảm bảo đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập… để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết của doanh nghiệp.

Có thể hiểu chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.

Trước khi tiến hành đào tạo nhà quản trị cần xây dựng chương trình đào tạo thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,… và lựa chọn giáo viên cũng là yếu tố quyết định.

Chương trình của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.

Hiện tại, có rất nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực khác nhau cho doanh nghiệp lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Người quản trị phải sáng suốt để lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo sao cho hiệu quả nhất.

Bước cuối cùng là bắt tay vào thực hiện quy trình đào tạo và phát triền nguồn nhân lực đã đưa ra.

Mục tiêu của việc học tập và đào tạo này nhằm thay đổi kiến thức, hành vi và thái độ của người học. Và đối với mỗi mục tiêu và mức độ khác nhau, doanh nghiệp sẽ có những phương pháp phù hợp và đúng đắn.

Mục đích của việc phân tích hiện trạng nguồn nhân lực để xác định được điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp.

Nhà quản trị có thể dựa trên các cơ sở sau:

• Số lượng nhân lực
• Cơ cấu
• Trình độ chuyên môn
• Kinh nghiệm làm việc

Việc phân tích đúng thực trạng nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự sắp xếp, bố trí phù hợp với công việc, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực sẵn có để có thể đáp ứng yêu cầu ngày nâng cao.

Để ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có, nhà quản trị cần chú ý những chi tiết sau:

• Hoàn thiện các quy chế, chính sách nhân sự hiện đang áp dụng tại doanh nghiệp.
• Đảm bảo công bằng và hợp lý trong việc chi trả lương cho người lao động, nâng cao tính cạnh tranh trong việc thu hút nguồn lực từ bên ngoài và giữ chân nguồn lực bên trong doanh nghiệp.
• Cải thiện môi trường làm việc trong doanh nghiệp.
• Tiến hành đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ, ngoài trình độ chuyên môn còn phải trao dồi thêm về trình độ ngoại ngữ, nhằm xem xét khả năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc của nhân viên.
• Sắp xếp và ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự theo đúng người, đúng việc.
• Cải tiến các phương thức làm việc, giảm thiểu các công đoạn không làm giá trị tăng thêm, đảm bảo tính chuyên nghiệp cao trong môi trường làm việc.

Mục tiêu thành công của doanh nghiệp chỉ được hoàn thiện khi nguồn nhân lực của tổ chức không ngừng được phát triển.

• Thực hiện các chính sách đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng hợp lý để tạo điều kiện gắn bó lâu dài của nhân viên với công ty.
• Tạo ra môi trường làm việc năng động, tích cực, thân thiện.
• Giúp nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
• Đặt ra những mục tiêu cụ thể cho nhân viên.
• Hoàn thiện các chính sách đề bạt – thăng tiến cho nhân viên xuất sắc.
• Không ngừng nâng cao cơ cấu tổ chức, tạo tính năng động trong sự phát triển hướng tới sự hứng khởi trong công việc cho nhân viên. Tạo tính cạnh tranh lành mạnh trong từng vị trí công việc để mọi nhân viên có thể phát huy tối đa năng lực của bản thân.
• Tổ chức các chuyến tham quan du lịch, các phong trào thể dục thể thao theo định kỳ tạo điều kiện cho tất cả nhân viên có cơ hội giao lưu học hỏi, cũng như vui chơi giải trí để tái tạo lại sức lao động.

Các chích sách nhân sự hợp lý, năng động để có thể thu hút được nhiều nhân tài từ các nơi khác về phục vụ cho công ty.

Triển khai các gói chính sách đãi ngộ phúc lợi, tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút các nguồn lực từ bên ngoài về làm việc.

Phối hợp tuyển dụng nhân sự ở các trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm các ứng viên có năng lực. Thực hiện các chương trình hỗ trợ và tìm kiếm các ứng viên là những sinh viên có năng lực và tâm huyết ngay từ khi còn trên ghế nhà trường.

Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên thật sự có kỹ năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và sáng tạo, có hướng phát triển và gắn bó lâu dài với công ty.

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp các nhân viên trở thành những cá nhân tự tin, độc lập và có trách nhiệm. Trong hệ thống phát triển nguồn nhân lực của chúng tôi có ba giai đoạn trong quy trình phát triển của cá nhân viên trẻ, đó là:

Giai đoạn phụ thuộc: đây là giai đoạn ảnh hưởng rất lớn đến các nhân viên trẻ trong những năm đầu hoạt động & đây cũng một giai đoạn phát triển nhất trong sự nghiệp của họ.

• Giai đoạn độc lập : Lúc này nhân viên trẻ đang dần dần tỏ rõ sự độc lập và chin chắn của mình,họ hình thành những thói quen và kỹ năng có thể giúp cho họ chủ động làm việc một mình.
• Giai đoạn phụ thuộc lẫn nhau: đây là giai đoạn các nhân viên đã trở thành những nhân viên tự tin, có trách nhiệm và hoàn toàn độc lập.Trong suốt thời kỳ này, họ hưởng ứng nhiệt tình và hỗ trợ những người khác trong quá trình hình thành một nhóm mới.

Tương ứng với các giai đoạn phát triển này của nhân viên này là các hình thức huấn luyện và đào tạo có thể áp dụng như:

• Giai đoạn phụ thuộc: Huấn luyện kỹ năng/huấn luyện mô phỏng các tình huống trong công việc & tình huống kinh doanh, chú trọng huấn luyện kèm việc theo cách “làm mẫu và hướng dẫn”.
• Giai đoạn độc lập: đào tạo và huấn luyện của thời kỳ này là áp dụng hình thức kèm cặp & giao việc.
• Giai đoạn phục vụ lẫn nhau: Ở thời kỳ này, người hướng dẫn đóng vai trò là tư vấn nội bộ, tuy nhiên việc trao đổi thông tin qua lại thường xuyên nhằm cải tiến cả những điểm chưa hoàn thiện của Doanh nghiệp từ chính những phản hồi của nhân viên được xem là hoạt động chủ đạo.

Việc đào tạo và huấn luyện nhân viên mà doanh nghiệp thực hiện nên bao gồm việc cung cấp kiến thức có thể áp dụng vào thực tế.

Doanh nghiệp nào cũng mong muốn thành công. Thành công của doanh nghiệp, thành công của cấp quản lý được ghi nhận qua thành công của từng nhân viên làm việc với sự tự tin, độc lập và có trách nhiệm. Đào tạo và huấn luyện thường xuyên đóng vai trò quan trọng trong việc biến mong ước đó thành hiện thực .