Bí quyết thu hút nhân tài cho tổ chức

Talent Acquisition là quá trình tìm kiếm và thu hút được nguồn nhân lực có kỹ năng phù hợp cho nhu cầu của tổ chức và để đáp ứng bất kỳ yêu cầu lao động nào. Khi được sử dụng trong bối cảnh của ngành tuyển dụng và nhân sự, Talent Acquisition thường đề cập đến bộ phận hoặc nhóm thu nhận tài năng trong bộ phận Nhân sự.

Nhóm thu nhận tài năng trong một công ty chịu trách nhiệm tìm kiếm, thu nhận, đánh giá và tuyển dụng các ứng viên để hoàn thành các vai trò được yêu cầu để đáp ứng các mục tiêu của công ty và đáp ứng các yêu cầu của dự án.

Hai vai trò này thường được mọi người kết hợp với nhau. Cả hai đều có chung một mục tiêu là thuê người để lấp đầy các vị trí trong công ty. Trong khi thu hút nhân tài và tuyển dụng chồng chéo theo nhiều cách, cũng có những khác biệt quan trọng.

Ví dụ trong thể thao, tuyển dụng giống như ký kết đại lý miễn phí. Các văn phòng thể thao thường xác định và ký các đại lý miễn phí để đáp ứng nhu cầu của đội ngay lập tức.

Tương tự như vậy, việc tiếp thu tài năng liên quan đến sức khỏe đội hình dài hạn, bao gồm soạn thảo tài năng trẻ, vẫn linh hoạt về tài chính, thuê một đội ngũ huấn luyện tạo ra văn hóa đội chiến thắng, duy trì văn hóa đó và đảm bảo thành công cho đội bóng lâu dài.

Trong ngắn hạn, các nhà tuyển dụng lấp đầy các vị trí trống. Mặt khác, các chuyên gia tư vấn thu nhận tài năng sử dụng một chiến lược liên tục để xác định các chuyên gia, nhà lãnh đạo và giám đốc điều hành trong tương lai cho tổ chức của bạn.

Các bộ phận thu nhận nhân tài tập trung nhiều hơn vào kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn hơn là nhu cầu lao động ngắn hạn. Như một CEO đã nói, việc mua lại nhân tài, tập trung vào khía cạnh chiến lược của các vị trí khó khăn hơn để lấp đầy.

Để chiêu mộ và tuyển dụng nhân tài giỏi nhất, các công ty phải điều chỉnh kế hoạch và chiến lược thu hút nhân tài giữa các bộ phận để xác định, nhắm mục tiêu và thu hút các ứng cử viên đủ điều kiện nhất cho một vai trò nhất định.

Các nhóm thu nhận tài năng cũng chịu trách nhiệm phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng và truyền đạt thương hiệu đó đến các ứng viên tiềm năng. Xây dựng thương hiệu rõ ràng phải cung cấp cho ứng viên sự hiểu biết về văn hóa công ty của bạn, danh tiếng của họ, sự khác biệt chính giữa các đối thủ cạnh tranh và các sản phẩm và dịch vụ của công ty.

Nhóm thu hút  tài năng cũng phải quản lý vòng đời ứng viên, từ đơn đăng ký ban đầu cho đến lời mời làm việc cuối cùng. Hợp tác hiệu quả, giao tiếp rõ ràng và liên kết mục tiêu với người quản lý tuyển dụng là chìa khóa, trong vấn đề này.

Ngoài ra, các nhóm thu nhận tài năng có trách nhiệm giữ chân các nhân viên thiết yếu và phát triển và duy trì tinh thần trong lực lượng lao động của họ.

Quá trình tiếp thu tài năng và cách chúng ta tuyển dụng đã thay đổi đáng kể. Mặc dù tìm nguồn cung ứng tài năng và đăng công việc lên bảng công việc từng là phương pháp thu hút nhân tài chính, nhưng đây không còn là cách hiệu quả nữa.

Thu hút nhân tài ngày nay có vẻ khác nhiều. Chuyên gia tuyển dụng và tuyển dụng nhân tài cần phải có nhiều kỹ năng hơn, vì công việc chính của họ đã trở thành thu hút nhân tài.

Quá trình thu nhận tài năng bao gồm một số bước phức tạp. Những thứ thiết yếu nhất bao gồm:

• Tạo lead
• Tuyển dụng và thu hút các ứng viên hàng đầu
• Phỏng vấn và đánh giá
• Đánh giá tài liệu tham khảo
• Chọn ứng viên tốt nhất
• Thuê và đánh giá công việc

Đây là những yếu tố cấu thành của một quy trình thu hút nhân tài giúp các công việc diễn ra hiệu quả và giúp doanh nghiệp tránh được các sai lầm bỏ lỡ nhân tài. Các doanh nghiệp cũng có thể nhờ đến sự trợ giúp của các phần mềm danh cho doanh nghiệp như phần mềm quản lý nhân sự để thu hút được nhân tài cho doanh nghiệp của mình.

Để thu hút nhân tài hiệu quả bạn cần phải dự báo trước các vị trí cần nhân tài. Bạn cũng nên cân nhắc kinh nghiệm của tổ chức của bạn trong việc tuyển dụng các vị trí đó. Đối với các vai trò đã được chứng minh là khó thu hút nhân tài thì hãy đảm bảo rằng bạn đã tính toán trước về những khó khăn đó để quá trình tuyển dụng, thu hút nhân tài diễn ra thuận lợi

Sắp xếp các mục tiêu thu nhận tài năng của bạn với các mục tiêu lớn hơn của công ty sẽ tối đa hóa cơ hội có được tài năng phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của bạn trong dài hạn. Do đó, hãy chắc chắn hợp tác với bộ phận nhân sự của bạn và các nhóm có liên quan khác trong suốt quá trình thu nhận tài năng.

Thu thập tài năng hiệu quả đòi hỏi nhiều thời gian. Đừng vội vàng trong quá trình phỏng vấn, cắt giảm các khía cạnh trong việc xác định ứng viên hoặc bất cứ điều gì khác để tiết kiệm thời gian và chi phí của quá trình thu hút nhân tài. Bằng cách đầu tư mạnh vào việc thuê nhân tài giỏi nhất, bạn sẽ tiết kiệm được cho tổ chức của mình nhiều tài nguyên hơn trong thời gian dài.

Trong khi mỗi tổ chức xử lý và thu nhận tài năng khác nhau, thu nhận tài năng luôn được cho là động lực quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp và tăng trưởng dài hạn tích cực. Thu hút tài năng  là nhiệm vụ không thể thiếu. Nó có thể là một chặng đường dài và không thể chứng minh ngay hiệu quả trước mắt, nhưng chắc chắn nó sẽ giúp bạn tạo dựng được đội ngũ nhân sự tuyệt vời nhất.

Theo John Younger, Tổng giám đốc (CEO) của dịch vụ tư vấn tuyển dụng HireMojo, việc tìm những người giỏi nhất và làm cho họ cảm thấy muốn trở thành một thành viên của tổ chức cũng tương tự như những gì mà doanh nghiệp cần phải làm trong hoạt động tiếp thị và bán hàng. Những tổ chức có được ưu thế cạnh tranh phải là những tổ chức biết cách làm cho nhân tài tự tìm đến với họ.

Qua kinh nghiệm giúp các tổ chức tuyển dụng thành công hơn 25.000 vị trí, Younger đưa ra một quy trình sau đây giúp doanh nghiệp tìm kiếm và tuyển dụng những nhân tài giỏi nhất.

Trước khi tìm kiếm ứng viên, doanh nghiệp cần tự đặt ra các câu hỏi sau đây:

• Những nhu cầu cụ thể cần thực hiện là gì và khi nào? Trong trường hợp này, mục tiêu tuyển dụng của doanh nghiệp không phải chỉ là “điền vào chỗ trống” trong nguồn nhân lực mà là bổ sung nhân lực phục vụ cho các mục tiêu phát triển trong tương lai.
• Thành công được định lượng như thế nào? Nếu không có các thước đo hợp lý, doanh nghiệp sẽ không biết thế nào là một nhân viên có thành tích xuất sắc.
• Vì sao những ứng viên giỏi nhất mong muốn có được vị trí này? Những nhân viên giỏi nhất sẽ chủ động chọn doanh nghiệp, vì vậy doanh nghiệp cần tìm hiểu họ mong đợi những gì, lý do nào khiến họ chọn doanh nghiệp mà không phải công ty khác.
• Những ứng viên giỏi nhất có những đặc điểm chung gì? Hãy xác định những kỹ năng cứng, kỹ năng mềm và tính cách của những ứng viên giỏi nhất.

Kế hoạch tuyển dụng phải bao gồm bản mô tả yêu cầu tuyển dụng và những câu hỏi phỏng vấn đầu tiên cần đặt ra cho ứng viên, cụ thể như sau:

Chức danh theo nhiệm vụ, chức năng. Ví dụ: “Kỹ sư lập trình Java”.

Chức danh sáng tạo. Ví dụ: “Kỹ sư lập trình bằng ngôn ngữ Java yêu thích phát triển phần mềm trò chơi”. Chức danh sáng tạo này sẽ giúp doanh nghiệp chú trọng vào tính cách của ứng viên mà mình cần tuyển dụng chứ không chỉ là những kỹ năng, kiến thức của ứng viên.

Một thông điệp cá nhân cho ứng viên lý tưởng. Theo Younger, phần này rất quan trọng. Thay vì viết một bản mô tả yêu cầu tuyển dụng theo kiểu gửi chung cho nhiều ứng viên triển vọng thì hãy hình dung doanh nghiệp đang viết riêng cho một ứng viên lý tưởng nào đó mà mình đang muốn tuyển dụng.

Dưới đây là hai cách viết mô tả yêu cầu tuyển dụng không thích hợp và thích hợp.

• Không nên: Kỹ sư phần mềm với 10 năm kinh nghiệm trong một môi trường phát triển phần mềm dựa trên ngôn ngữ Java. Phải thể hiện được khả năng suy nghĩ sáng tạo, làm việc theo nhóm và có kỹ năng lãnh đạo. Ưu tiên cho ứng viên có kinh nghiệm trong lĩnh vực nghiên cứu và phát triển các thiết bị y khoa.
• Nên: Công việc này liên quan đến xây dựng phần mềm giúp bác sĩ cứu chữa bệnh cho con người. Bạn sẽ là một thành viên của một đội ngũ nhân sự rất sáng tạo, chuyên thiết kế và triển khai ứng dụng các phần mềm dành cho một số thiết bị y khoa tiên tiến nhất thế giới. Kỹ năng lập trình dựa trên ngôn ngữ Java của bạn sẽ giúp cho các thiết bị này vận hành dễ dàng hơn và do đó góp phần giành lại mạng sống cho nhiều bệnh nhân hơn. Bạn sẽ tạo ra một sự khác biệt lớn cho đời sống của nhiều người.

Chọn một từ khóa. Vì doanh nghiệp mong muốn các ứng viên giỏi nhất, phù hợp nhất tự tìm đến với mình, hãy chọn những từ khóa cho nội dung đăng tuyển sao cho ứng viên có thể dễ dàng tìm thấy nội dung này từ các trang tìm kiếm thông tin.

Một danh sách những câu hỏi quan trọng về ứng viên. Younger khuyên doanh nghiệp nên chú trọng vào những đặc điểm của ứng viên hơn là số năm kinh nghiệm và tránh đặt những câu hỏi mang tính lý thuyết. Những câu hỏi được cấu trúc thông minh sẽ giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài phù hợp, bởi vì những câu hỏi như vậy làm cho họ hình dung được sự thành công của mình trong tương lai phụ thuộc vào điều gì và vì sao vị trí đang tuyển dụng lại có sức hút đối với họ. Dưới đây là những câu hỏi thích hợp và không thích hợp.

Không nên:

• Điểm mạnh lớn nhất của bạn là gì?
• Bạn định nghĩa thế nào về khái niệm “lãnh đạo”?

• Nên:
• Hãy chia sẻ về dự án phát triển phần mềm chạy trên ngôn ngữ Java gần đây nhất của bạn.
• Nhóm làm việc của bạn đã giải quyết những khác biệt trong quá trình lập trình như thế nào?
• Vì sao bạn chọn Java như một ngôn ngữ lập trình chính mà không phải những ngôn ngữ khác?

Khi đã xây dựng xong kế hoạch tuyển dụng, hãy yêu cầu những nhân viên giỏi nhất hiện tại của doanh nghiệp đọc bản mô tả yêu cầu tuyển dụng và trả lời các câu hỏi phỏng vấn. Việc này sẽ giúp doanh nghiệp biết được liệu các câu hỏi phỏng vấn có giúp sàng lọc ứng viên hay không.

Nên bắt đầu bằng những cách dễ dàng nhất và ít tốn kém nhất (ví dụ đăng tuyển trên trang web của doanh nghiệp, các mạng xã hội, sau đó tìm kiếm hồ sơứng viên, lập ra danh sách ứng viên mục tiêu). Chỉ nên chuyển dần sang các phương thức tuyển dụng đắt tiền hơn (như thông qua các công ty tuyển dụng chuyên nghiệp) nếu các phương thức trên không có tác dụng.

Đối xử với ứng viên như những người “đi xin việc” không chỉ làm cho họ xa lánh mà còn làm ảnh hưởng đến hình ảnh của doanh nghiệp. Khi đó, họ sẵn sàng chia sẻ những trải nghiệm tiêu cực về doanh nghiệp với bạn bè, đồng nghiệp của mình. Nên đối xử công bằng với ứng viên, đảm bảo rằng hồ sơ của bất cứứng viên nào cũng được xem xét và nhận được phản hồi từ doanh nghiệp, bất kể kết quả thế nào. Nên nhớ rằng, khi liên lạc với ứng viên qua điện thoại và khi phỏng vấn ứng viên trực tiếp thì mục đích hàng đầu là đểứng viên cảm thấy quan tâm và nhiệt tình với việc có được vị trí đang được tuyển dụng, ngay cả khi họ chưa thật sự phù hợp.

Yêu cầu ứng viên phải trải qua nhiều vòng phỏng vấn vừa làm mất thời gian của ứng viên, vừa làm giảm hiệu quả làm việc của các nhân sự liên quan.

Một số người phỏng vấn có thể nói “Không” ngay từ đầu cho an toàn, vì họ sợ đưa ra các quyết định sai lầm. Một số khác có thể vội vàng đưa ra câu trả lời “Được” ngay cả khi ứng viên chưa thật sự phù hợp, đơn giản vì họ cảm thấy “không ưa” các ứng viên khác.

Hãy xác định những người tham gia phỏng vấn tốt từ nội bộ doanh nghiệp, không nên chọn những người có chuyên môn không liên quan đến vị trí đang tuyển dụng.

Các công ty thường có xu hướng chờ cho đến khi phỏng vấn hết tất cả các ứng viên trong danh sách rồi mới ra quyết định lựa chọn ứng viên phù hợp. Younger khuyên, doanh nghiệp không nên làm theo cách này khi tuyển dụng ứng viên là những nhân tài, vì nếu doanh nghiệp không ra quyết định nhanh, các công ty khác có thể sẽ làm điều ấy.