Nghệ thuật giữ chân nhân viên

“Nhân viên của chúng tôi là tài sản quan trọng nhất!” – Chúng ta rất hay nghe thấy câu nói này. Tuy nhiên, khi thấy cách các nhân viên được đối xử, thẩm quyền mà họ được trao hay mức độ tin cậy trong tổ chức, bạn sẽ nhận ra rằng đó mãi chỉ là một câu nói lý thuyết tuyệt vời được treo tại nhiều công ty.

Trong thời đại số ngày nay, với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động, nếu các nhà quản lý và doanh nghiệp còn chưa giải quyết được bài toán thâu tóm và gìn giữ đội ngũ nhân viên tài năng, chắc chắn họ sẽ nếm trải quả đắng trong tương lai không xa. Để giải được bài toán này, đồng thời biến nó thành lợi thế khai mở tiềm năng thu hút nhân sự, doanh nghiệp buộc phải tìm đến một giải pháp dứt điểm. Đó cũng chính là những gì mà chúng tôi muốn gửi gắm tới bạn trong tài liêu này.

Để thành công trong kinh doanh bạn cần rất nhiều yếu tố: một chiến lược marketing hợp lý, những sản phẩm và dịch vụ tuyệt vời, các quy trình vận hành hiệu quả,… Nhưng không phải nhà lãnh đạo nào cũng nhận thức được phần quan trọng nhất là những con người trong doanh nghiệp – chính yếu tố đó sẽ thiết kế và thực hiện các chiến lược, kế hoạch hay hệ thống quy trình hoàn hảo để đưa doanh nghiệp của bạn tới thành công.

Mặc dù việc tự động hóa, sử dụng các hệ thống điều khiển giúp giảm thiểu sự can thiệp của con người, rất hữu ích trong nhiều trường hợp, nhưng nó cũng không thể thay thế các tương tác của con người.

Với thị trường lao động rộng mở như hiện tại, không khó gì cho một nhân viên có khả năng tìm được bến đỗ với những đãi ngộ phù hợp với nhu cầu dựa trên năng lực của họ. Nhân tài chất lượng là yếu tố quan trọng đối với thành công kinh doanh. Khi có nguồn nhân lực chất lượng, bạn sẽ tạo ra các sản phẩm và dịch vụ tốt hơn, tiếp thị và bán chúng hiệu quả hơn so với đối thủ khi họ sở hữu nhóm nhân sự yếu hơn.

Cạnh tranh trong một ngành diễn ra ở mọi cấp độ doanh nghiệp. Nếu bạn không giữ được những nhân viên giỏi nhất của mình, rất có khả năng các đối thủ của bạn sẽ có thể thuê họ. Giống như bạn bảo vệ mạnh mẽ các bí mật thương mại và tài sản trí tuệ của mình khỏi các đối thủ cạnh tranh, bạn cũng nên làm như vậy khi nói đến nhân viên của mình.

Liệu có thể tính ra giá trị cụ thể của một nhân viên dưới góc độ tài chính được không? Hoàn toàn có thể!

Trước hết, mất một nhân viên đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ mất những chi phí gì?

• Chi phí tuyển dụng: quảng cáo, phỏng vấn, sàng lọc và tuyển chọn.
• Chi phí đào tạo một người mới: đào tạo và quản lý.
• Mất năng suất: một nhân viên mới mất từ 1-2 năm để đạt được năng suất của một người hiện có.
• Chi phí xử lý các vấn đề trong khi làm việc hay dịch vụ khách hàng. Ví dụ, nhân viên mới mất nhiều thời gian hơn do thường chưa chuyên nghiệp trong việc giải quyết vấn đề.
• Tác động văn hóa: bất cứ khi nào ai đó rời đi, những người khác sẽ hoang mang và sợ hãi, nhất là với nhóm thân thiết.

Chi phí để thay thế một nhân viên là bao nhiêu?

Theo nghiên cứu của Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực, chi phí trung bình để thay thế một nhân viên cũ khi họ rời đi là 6-9 tháng tiền lương.

Còn theo nghiên cứu của CAP, chi phí trung bình để thay thế một nhân viên:

• 16% tiền lương hàng năm cho các công việc lương thấp (dưới 30.000 đô/năm).

Ví dụ: chi phí để thay thế một nhân viên bán lẻ10$/ giờ sẽ là 3,328$.

• 20% tiền lương hàng năm cho các vị trí tầm trung (30.000 đến 50.000 đô/năm).

Ví dụ: chi phí để thay thế người quản lý $40.000 sẽ là $8.000.

• 213% tiền lương hàng năm cho các vị trí điều hành có trình độ học vấn cao.

Ví dụ: chi phí để thay thế một CEO 100 nghìn đô la là 213.000 đô la.

Trước tiên, hãy nghĩ lại xem nhân viên của bạn nghỉ việc theo kiểu nào trong 7 kiểu dưới đây:

• Grateful goodbye - Kiểu êm đẹp: Thể hiện sự đánh giá cao và sẵn sàng hỗ trợ khi rời đi
• In the loop - Kiểu thân tín: Thông báo, chia sẻ với người quản lí về ý định rời đi của mình
• By the book - Kiểu quy trình: Đưa ra quyết định nghỉ việc chính thức và có lời giải thích cho sự ra đi của mình
• Perfunctory - Kiểu hời hợt: Thông báo từ chức và từ chối chia sẻ lí do nghỉ việc
• Avoidant - Kiểu né tránh: Gián tiếp thông báo cho quản lý trực tiếp hoặc dùng thư nghỉ việc nói thay mình
• Bridge burning - Kiểu một đi không trở lại: Cố ý gây rối, làm nảy sinh nhiều vấn đề tiêu cực trước lúc nghỉ việc
• Impulsive quitting - Kiểu bốc đồng: Ra đi bất ngờ không báo cho ai

Mỗi kiểu nghỉ việc sẽ phản ánh cách mà nhân viên đó được công ty đối xử như thế nào trong thời gian làm việc.Có nghĩa là, nếu nhiều nhân viên thôi việc bằng cách thông báo hợp tình hợp lý và đồng thời bày tỏ lòng biết ơn thì doanh nghiệp này đang sở hữu một môi trường và văn hóa tốt để làm việc. Mặt khác, nếu các nhân viên có xu hướng rút lui càng sớm càng tốt hoặc thể hiện thái độ tiêu cực, các nhà lãnh đạo cần xem đây là một tín hiệu để điều tra nguyên nhân của những “ca thôi việc” này.

Nguyên nhân nhân viên nghỉ việc: Có phải tất cả đều là về câu chuyện đồng tiền?

70% các nhà quản lý nghĩ rằng nhân viên nghỉ việc chủ yếu vì lý do liên quan đến lương

Người trẻ nói chung, và thế hệ Millennials nói riêng, đang có ngày càng nhiều lí do để từ bỏ công việc hiện tại của mình hơn bao giờ hết. Khi một nhân viên nghỉ việc, không chỉ công ty mà các nhà quản lý trực tiếp cũng chịu nhiều ảnh hưởng về chất lượng công việc lẫn cảm xúc cá nhân. Tuy nhiên, một sai sót thường thấy đó là các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự dường như quá bận rộn trong việc giải quyết bề nổi và kiểm soát những mất mát này, đến nỗi chẳng còn thời gian ngồi lại, thực sự hiểu được lí do vì đâu nhân viên của mình quyết định rời đi và đưa ra hướng khắc phục triệt để.

Có 8 nguyên nhân chính dẫn đến việc một người nhân viên muốn rời bỏ doanh nghiệp của mình:

2.1 Lợi ích

Một cuộc khảo sát gần đây của Glassdoor về những người tuyển dụng, nhân sự và quản lý tuyển dụng cho thấy đối với 45% nhân viên nghỉ việc, lý do hàng đầu là tiền lương. Lý do này được theo sau bởi các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, lợi ích tốt hơn và vị trí.

Sự ổn định tài chính thúc đẩy họ ở lại làm việc. Tuy nhiên, 56% nhân viên nói rằng các mối quan tâm về chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm giữ họ trong công việc của họ.. Những gì bạn cung cấp cho nhân viên của bạn trong lĩnh vực này phải tương đương với các doanh nghiệp khác trong ngành của bạn trong khu vực của bạn.

2.2 Mất niềm tin vào các sếp

Theo như chia sẻ của hầu hết nhân viên thì quyết định ra đi hay ở lại của họ phụ thuộc rất nhiều vào người quản lý trực tiếp. Bạn có phải là người sếp bất tài, mối quan hệ giữa bạn và nhân viên không thân thiết, bạn chỉ quan tâm đến hiệu quả công việc mà bỏ mặc cảm xúc của nhân viên… tất cả đều là những nguyên nhân thúc đẩy nhân viên rơi vào trạng thái chán nản, sau đó là hành động nộp đơn xin thôi việc.

Chứng kiến cấp trên lật lọng, không giữ lời hứa là điều khiến cho tất cả nhân viên cảm thấy mất niềm tin và mất dần sự tôn trọng. Bạn cam kết với nhân viên rằng nếu đạt kết quả tốt trong công việc, họ sẽ được thưởng nhưng rồi bạn làm lơ và cho qua chuyện. Nếu bạn đã lãng quên lời hứa thì không có lý do gì mà nhân viên phải giữ lời hứa trung thành với công ty, nghỉ việc là điều tất yếu.

2.3 Không phù hợp với công việc

Không phải ai cũng biết mình muốn gì và thích hợp làm gì. Không phải ai cũng thích sự ổn định, không áp lực, không thử thách. Thế nên mới có tình trạng nhân sự sau khi vào làm ở công ty một thời gian liền đệ đơn xin nghỉ việc. Đối với những nhân viên này, việc được thử thách bản thân ở nhiều lĩnh vực là yếu tố đi đầu để họ tìm kiếm cho mình những môi trường làm việc mới. Chính vì vậy họ thường có thói quen nhảy việc để được trải nghiệm ở nhiều môi trường và nhiều công việc khác nhau. Thêm nữa, đối với người trẻ hiện nay, thật khó để họ gắn bó với một công việc lặp đi lặp lại mỗi ngày.

2.4 Không được đào tạo cơ bản

Một nghiên cứu gần đây của WorkTrends đã tiết lộ những nguyên nhân khiến nhân viên nghỉ việc ngay khi mới bắt đầu liên quan đến định hướng nghề nghiệp:

• Nhân viên cảm thấy rằng lộ trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp là quan trọng nhất khi bắt đầu một công việc.
• 2 trong 5 nhân viên không được đào tạo cơ bản khi bắt đầu một vị trí mới.
• Nhân viên mới cảm thấy rằng nếu không có cơ hội hoàn thành mục tiêu nghề nghiệp tại nơi làm việc mới, họ có khả năng rời đi gấp 12 lần.

2.5 Ít cơ hội phát triển và thăng tiến

Nhân viên không phải ai đi làm cũng vì tiền, nhất là những nhân viên giỏi và có đam mê với nghề. Họ luôn mong muốn có được một lộ trình thăng tiến cụ thể và cơ hội phát triển năng lực cá nhân mỗi ngày. Và vì thế việc dậm chân tại chỗ là một bước lùi khá lớn trong sự nghiệp của họ.

2.6 Không được sếp công nhận

Không nhận ra thành tựu cá nhân là nguyên nhân khiến cho nhân sự mất đi động lực phấn đấu. Thường các nhà quản lý sẽ kiểm soát sự thành công của một dự án, theo dõi tiến độ cũng như hiệu quả mà bỏ quên việc đánh giá sự đóng góp của các thành viên. Do đó, cuối tháng, cuối kỳ cuối năm sẽ thiếu đi những phần thưởng nho nhỏ để khích lệ tinh thần những cá nhân hoạt động tích cực.

2.7 Công việc hoặc nơi làm việc không như mong đợi

Môi trường làm việc: Không gian làm việc chật hẹp; Đề xuất của nhân viên bị bác bỏ và không được tôn trọng; Quản lý vi mô khiến nhân viên không được nắm quyền tự chủ; Sếp đòi hỏi quá nhiều ở nhân viên; Đồng nghiệp kết bè phái,... Tất cả đều là các loại văn hóa độc hại len lỏi trong công ty khiến cho những nhân viên quá áp lực tinh thần, choáng ngợp và nhanh chóng bỏ.

Công việc không giống như những gì thống nhất; Đây là do sự không trung thực khi mô tả về những trách nhiệm hàng ngày của vị trí đang tuyển dụng. Họ luôn biến đổi tên công việc nghe sao cho hấp dẫn hơn để đánh lừa người đọc, hoặc giấu biến đi những phần công việc nghe có vẻ không hay ho như yêu cầu đi lại nhiều, làm ca đêm hoặc cuối tuần,...

2.8 Căng thẳng do làm việc quá sức và mất cân bằng công việc/cuộc sống

Một nhân viên dù có tài giỏi đến đâu nhưng nếu bị giao quá nhiều việc sẽ dễ “ngộ độc” vì quá tải và tìm lối thoát ở một nơi chốn khác. Tuy nhiên, đáng buồn là có khá ít các nhà quản lý nhận ra điều đó.

Để công việc được tiến hành nhanh chóng và hiệu quả, bạn thường đùn đẩy cho nhân viên giỏi giải quyết tất cả những nhiệm vụ khó khăn, khiến họ ngập đầu với mớ giấy tờ, con chữ trong khi những nhân viên yếu kém hơn lại thảnh thơi với vài ba công việc dễ dàng. Thời gian đầu, có thể nhân viên sẽ cảm thấy tự hào vì được bạn tin tưởng nhưng về lâu về dài, chúng sẽ được thay thế bằng cảm xúc tiêu cực, họ sẽ nghĩ rằng bạn không ưa gì họ và đang tìm cách “trừng phạt” họ.

Việc nhận ra những dấu hiệu này có thể giúp nhà quản lý can thiệp tình hình kịp thời trước khi quá muộn nếu như bạn thực sự muốn giữ chân nhân viên này:

• Ngoại hình khác thường: Thông thường, một dấu hiệu rõ ràng là bỗng nhiên có một ngày họ thay đổi bề ngoài – cắt tóc, mặc những bộ đồ mới, trang phục khác ngày thưởng và sành điệu, trang điểm,... - những điểm nhấn cho thấy rằng họ đang cố gắng gây ấn tượng với ai đó trong một cuộc phỏng vấn.
• Vẫn ngoại hình - nhưng là bớt chăm chút hơn: Có vẻ ngược với điều thứ nhất nhỉ? Dấu hiệu này thường bị bỏ qua bởi người quản lý. Nếu một nhân viên trở nên chán nản trong công việc và cảm thấy bị bỏ rơi, ngoại hình của họ sẽ phần nào phản ánh điều đó. Họ không còn tinh thần để chải chuốt bề ngoài. Việc bắt đầu ăn mặc bớt nghiêm chỉnh thể hiện rằng người đó đã ngừng quan tâm và đang từ bỏ.
• Tần suất vắng mặt ngày càng nhiều: Nếu xuất hiện tình trạng thường xuyên vi phạm quy định, xin nghỉ việc bất thường và đi làm muộn thì đó có thể là dấu hiệu của việc họ đã chán ngấy việc hàng ngày phải đến công ty làm việc. Ngoài ra, họ thường cố kéo dài thời gian giải lao, hay xin phép ra ngoài trong giờ làm. Có thể đó là lúc họ đi phỏng vấn ở một công ty khác hoặc gặp gỡ nhà tuyển dụng mà bạn không hề biết.
• Tương tác bị giảm sút: Nhân viên của bạn từng là một ngôi sao, bỗng dưng trở nên dè dặt hơn, bớt tích cực tham gia vào các hoạt động tập thể, rút lui khỏi các cuộc trò chuyện, đặc biệt là không muốn nhận nhiệm vụ mới,... Tất cả đều là dấu hiệu thể hiện sự giảm sút tinh thần ở công ty.
• Hành động lén lút, tội lỗi: Người đó thỉnh thoảng lại nhìn lén xem bạn có đang quan sát họ không, có thể tránh giao tiếp bằng mắt, cố tình tránh mọi tiếp xúc với bạn, hay giải thích quá mức về việc họ làm, thậm chí sẽ làm việc chăm chỉ hơn và cố kể về tất cả những nỗ lực và thành tích của mình. Tất cả bởi vì cảm thấy tồi tệ về việc đang tìm kiếm một công việc mới sau lưng bạn.
• Thường xuyên truy cập các trang tìm việc: Dấu hiệu rõ ràng nhất là khi nhân viên của bạn thường xuyên tìm kiếm thông tin trên các trang, điều này đồng nghĩa với việc họ muốn nhanh chóng tìm kiếm công việc thay thế để tránh lãng phí thời gian vô ích. Bạn có thể nhận ra điều này thông qua xu hướng tham gia các group, fanpage, LinkedIn hay chia sẻ trên Facebook.
• Tâm trạng thay đổi thất thường: Tương tác của họ với đồng nghiệp rất vụng về và căng thẳng. Họ thô lỗ với khách hàng, bắt đầu phàn nàn về mọi thứ, không đóng góp bất kỳ ý tưởng mới nào và chỉ trích mọi thứ những người khác làm và nói. Họ cãi nhau với đồng nghiệp, đảo mắt trong các cuộc họp, lẩm bẩm nhỏ,.. Có vẻ như họ chỉ đang tìm kiếm một cuộc chiến hoặc một cái cớ để xông ra ngoài.
• Tận dụng mọi phúc lợi của công ty: Chắc chắn một nhân viên trước khi nghỉ việc sẽ cố gắng sử dụng hết mọi quyền lợi, phúc lợi của mình ở công ty cũ, ví dụ như dịch vụ y tế hay sử dụng hết ngày phép. Bởi khi bắt đầu một công việc mới đồng nghĩa là họ sẽ bắt đầu lại từ đầu, bao gồm những lợi ích đi kèm. Chính vì vậy, họ sẽ tận dụng tối đa những gì công ty cũ mang lại để sắp xếp những công việc riêng và đảm bảo quyền lợi của bản thân.
• Trốn tránh trách nhiệm: Nếu đột nhiên nhân viên của bạn trốn tránh hoặc không nhiệt tình khi được phân công những công việc trách nhiệm cao hay một dự án mới thì chắc chắn họ đang có suy nghĩ muốn thay đổi công việc. Với suy nghĩ “chẳng còn làm việc ở đây lâu nữa’’, họ  không muốn dính dáng đến một công việc hoặc dự án dài hạn để tránh những ràng buộc có thể có. Hơn nữa, họ sẽ nhẹ nhàng hơn trong việc bàn giao công việc cho người khác trước khi nghỉ việc.

Có một cốt truyện quen thuộc như thế này.

Bạn là người quản lý của một high-performing team - đội nhóm bao gồm những người tuyệt vời luôn đạt được hiệu suất cao trong công việc. Các bạn đã cùng nhau đạt được những thành tích đáng ghi nhận, và mọi thành viên đều cộng tác ăn ý, đoàn kết với nhau và gắn bó với công ty.

Bỗng một ngày, thành viên cốt lõi của nhóm thông báo sắp nghỉ việc.

Bạn có nghĩ rằng giữ chân họ là cách xử lý tốt nhất cho cả công ty, đội nhóm, công việc và cho bản thân bạn?

Một cách tự nhiên, bạn gần như ngay lập tức cố gắng tìm cách để giữ chân nhân viên giỏi đó lại. Bạn dự định thăng chức cho họ? Hoặc ít nhất là tăng lương? Hay trao cho họ thêm trách nhiệm không thể bỏ dở?

Rất tiếc, đó là cách xử lý sai lầm.

Trong trường hợp này, nhà quản lý cần thể hiện tính nhân văn và sự đồng cảm hơn với nhân viên đó. Hãy ưu tiên nhu cầu của nhân viên và để họ ra đi nếu đó là điều tốt nhất cho họ.

Vậy cụ thể, các bước xử lý khéo léo nhất khi nhân viên giỏi xin nghỉ việc là gì?

4.1 Đầu tiên, bạn nên có các cuộc trò chuyện thành thật với nhân viên

4.2 Thứ hai, hãy tận dụng những cơ hội mà trước nay bạn chưa hề khai phá

4.3 Tiếp theo, hãy củng cố sức mạnh tinh thần cho đội nhóm của bạn

4.4 Cuối cùng, bạn cần khiến nhân viên cảm thấy họ có giá trị ngang bằng so với mọi người khác

Với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động, nếu các nhà quản lý và doanh nghiệp còn chưa giải quyết được bài toán thâu tóm và gìn giữ đội ngũ nhân viên tài năng, họ sẽ nếm trải quả đắng trong tương lai không xa.

5.1 Phân tích hiện trạng doanh nghiệp

5.2 Giải pháp tức thời

5.3 Giải pháp dài hạn

Một trong những lợi thế cạnh tranh giữa các công ty ngày nay đó chính là nguồn nhân lực sáng tạo, có tư duy phản biện, và dám nghĩ dám làm.

6.1 Dùng việc thu hút nhân tài như là một cơ hội marketing

6.2 Tạo một văn hóa có sức hấp dẫn mạnh để giữ chân nhân tài

6.3 “Quảng cáo” ưu điểm của công ty - một công cụ xây dựng thương hiệu

6.4 Cung cấp cơ hội phát triển - cách thức quản lí đầy hấp dẫn

6.5 Đẩy mạnh cân bằng công việc - cuộc sống

6.6 Linh hoạt và gắn bó như gia đình

6.7 Xây dựng cơ cấu tiền thưởng

--- Nhấn nút TẢI VỀ hoặc XEM ONLINE để tham khảo đầy đủ nội dung tài liệu Nghệ thuật giữ chân nhân viên ---